這是通用公司在幾十年以前提出的一個想法。目的是提高員工績效。通用的具體做法是將績效墊底的10%的員工開除。不過，最終效果卻和你的想象截然不同，甚至可以說是得不償失。
　　
　　史蒂夫·巴爾默掌管微軟時也做過同樣的事情。結(jié)果卻使得微軟的工作氛圍變得極其糟糕！微軟在業(yè)界的名聲也一落千丈！巴爾默時期是微軟歷史上最黑暗的一段時間。記住，千萬千萬不要把經(jīng)營大權(quán)交給一名銷售。或者更中肯地說法是：
　　
　　如果首席執(zhí)行官是會計出身，那公司將沒有任何銷售。如果首席執(zhí)行官是銷售出身，那公司將既沒有資金也沒有銷售。——出處不詳
　　
　　跑題了。
　　
　　會出現(xiàn)什么局面？
　　
　　不管公司在什么時候出臺這樣的政策，員工都會開始恐慌。長時間的恐慌會鼓勵員工做出可怕的事情，如欺上瞞下、背后中傷等。在這種混亂的局面之下，公司希望留下的優(yōu)秀員工反倒留不住了。因為他們有能力在其他公司找到工作，所以高壓的工作環(huán)境和員工之間的不信任感都會迫使他們辭職走人。
　　
　　問題出在哪里？
　　
　　為了確定“平均”績效，不管是誰當(dāng)老板，都必須對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估。除此之外，老板還應(yīng)該特別關(guān)注一部分員工，這些人的工作是其他所有員工工作的基礎(chǔ)。但千萬不要把他們視作麻煩。真正的麻煩其實正是老板自己各。
　　
　　這部分員工對公司的貢獻(xiàn)可能不大，但他們是一群天生的付出者。如果你像微軟一下把他們統(tǒng)統(tǒng)開除，整個團(tuán)隊就會在一夜之間分崩離析。因為他們支撐著整個團(tuán)隊的工作，他們才是團(tuán)隊中生產(chǎn)力最高的成員。而且，我這里還沒有涉及辦公室政治呢。如果你對員工私底下的心理活動感興趣，建議你去看一下亞當(dāng)·格蘭特的TED演講。他對這個問題的分析是我認(rèn)為最準(zhǔn)確的。
　　
　　辦公室政治
　　
　　政策公布之后，員工必然會想盡辦法不要成為墊底的10%。他們必須加快學(xué)習(xí)的步伐，以確保自己不會被墊底的10%追上。是不是聽起來很簡單？其實并不簡單。由于新招的程序員水平都很高，那他們的加入必然會提高平均水平線。為了更好地說明這個問題，我們來計算一下：
　　
　　評估分：10, 27, 32, 33, 36, 37, 43 52, 72, 74
　　
　　平均分：=41.6
　　
　　把平均分以下的員工，即得分43以下的員工，共6人全部開除。現(xiàn)在，10個人的團(tuán)隊只剩下4人。
　　
　　新的平均分：=60.25
　　
　　新招員工的評估分分別為：95, 71, 61, 63, 71, 80, 45
　　
　　則整個新團(tuán)隊的評估分為：43, 45, 52, 61, 63, 71, 71, 72, 74, 91
　　
　　平均分：66.7
　　
　　這可比之前的平均分41.6高出了一大截喔。這時你心里肯定想“太好了！績效上來了。”先別急著高興。
　　
　　360度評估這個時候正式登場了。由于面臨失業(yè)的風(fēng)險，平均分以下的員工為了自保，肯定會在這一輪將平均分左右或以上的員工投出去。這些人會利用戰(zhàn)術(shù)投票與評估系統(tǒng)進(jìn)行博弈。畢竟，高手程序員在一個團(tuán)隊中肯定是占少數(shù)，而不使用加權(quán)平均的360評估則講求一人一票。投票的結(jié)果就是，一群平庸輩為了自保而將團(tuán)隊精英投了出去。
　　
　　電視節(jié)目《智者為王》實際上講的就是戰(zhàn)術(shù)投票。微軟當(dāng)年也出現(xiàn)過同樣的情況，導(dǎo)致大批員工被競爭對手挖了墻腳。為了解決這一問題，微軟并沒有拋棄360度評估系統(tǒng)或改善自己的企業(yè)文化，而是在勞動合同中增加了所謂的反獵聘或反競爭條款。也就是說，如果員工由于360度評估的結(jié)果不好而被開除了，他們也不能到其他大型科技公司就業(yè)！這一做法給員工增加了更多壓力，因為水平差的程序員知道自己水平差，成熟的科技公司和新成立的創(chuàng)業(yè)公司都不會要他們。而且，這種做法很不公平。要換成是在歐盟或英國，這一政策早就被叫停了，因為它侵犯了工人權(quán)利。
　　
　　荒謬的理由？
　　
　　無論如何，這種做法都是適得其反，反倒會讓企業(yè)只剩下水平最差的那部分程序員！如果真的出現(xiàn)這種情況，恐怕最好的程序員也會憤而離職吧。不僅如此，等公司員工的平均水平超過市場平均水平之后，招聘也會變得越來越難。畢竟市場上的求職人員也是呈統(tǒng)計分布。也就是說，在總?cè)丝诒３植蛔兓蛟鲩L緩慢的情況下，符合要求的候選人越來越少，而公司需要招聘的員工卻越來越多。因此，每次招聘都必須開出相當(dāng)高的工資待遇才行。
　　
　　不幸的是，有些采用這一做法的經(jīng)理人總認(rèn)為市場上的開發(fā)人員又多又便宜，而且每個人的能力都差不多。真是毫無道理！頂級程序員占總?cè)丝诘谋壤苄　６遥热淮蠹叶家粯樱怯趾伪亻_除平均分以下的員工呢？他們的想法還真是荒謬。既然每個人的能力都差不多，那平均得分也應(yīng)該一樣，但他們卻要開除平均分以下的員工？如果每個人的水平都是50%，誰還會在平均分以下呢？
　　
　　死海效應(yīng)
　　
　　最后，公司就只剩下一幫水平最差的程序員。為了自保，他們可以不擇手段，包括把新招的程序員投死。這會扼殺團(tuán)隊精神，并產(chǎn)生所謂的死海效應(yīng)。
　　
　　“許多大型IT公司……就像死海一樣。由于管理層認(rèn)為有必要，所以招進(jìn)了新員工。新員工的資格水平相差很大，取決于公司當(dāng)前的需要、空缺、人力成本預(yù)算以及招聘員工的總體招聘能力。在上述所有條件不變的情況下，IT部門員工的總體水平應(yīng)該與新招員工的水平相差無幾。而且，能力和效率最高的IT工程師往往最可能離職。他們最不能忍受大企業(yè)常見的愚蠢政策和辦公室政治。當(dāng)他們準(zhǔn)備跳槽時，他們也最可能找到其他的新工作。這樣，留在企業(yè)的往往是能力最差、效率最低的那批員工。”
　　
　　就像微軟一樣，這樣的做法只會讓公司吃大虧。原因包括但不限于……
　　
　　新員工和生產(chǎn)力沖擊
　　
　　新招進(jìn)公司的程序員，不管他們的能力有多強，在他們第一天上班時而且短時間內(nèi)，他們對操作平臺、代碼系統(tǒng)或企業(yè)所處的行業(yè)都一無所知。但是你無故開除的程序員，雖然他們能力差點，但卻對上述內(nèi)容了如指掌。多項研究證明，解雇一名中等水平的員工會對公司的生產(chǎn)力造成沖擊，其損失相當(dāng)于員工工資的1/3。也就是說，企業(yè)和員工需要進(jìn)行一次環(huán)境轉(zhuǎn)換，但任何環(huán)境轉(zhuǎn)換都會造成一定損失。
　　
　　因此，在我們前面舉的例子中，如果開除的每位程序員的工資是10萬美元，那他們的置換成本就是3萬美元。因此解雇7名員工會給公司的生產(chǎn)力造成21萬美元的損失。如果公司每個月都解雇7名程序員，那很可能后面會連新招的員工一起解雇，留下一幫水平低的程序員。不僅如此，公司每年還會產(chǎn)生252萬美元的生產(chǎn)力損失，正在進(jìn)行的項目也會出現(xiàn)3個月左右的延期。到頭來，盈利率和投資回報率都會受到影響。
　　
　　總而言之，這種做法并不適合經(jīng)營公司。它就是一個雷區(qū)！而且，作為理論知識來說，它也是一無是處，注定會走向失敗。
　　
　　有人舉例：當(dāng)年徐工專門招收從三一離職的技術(shù)人才，徐工的泵送事業(yè)部很快就崛起了。而三一在11年進(jìn)入世界五百強，現(xiàn)在連中國五百強都難進(jìn)。很多分公司都停產(chǎn)。